Согласно Конституции РФ, каждый гражданин имеет право на работу и свободу выбора сферы деятельности по собственному усмотрению. Также Конституцией РФ закреплено право граждан на трудовые споры в индивидуальном или коллективном порядке, если способы их разрешения не противоречат нормам действующего законодательства. Одним из основополагающих правовых актов, упорядочивающих разбирательства по трудовым спорам, является ТК РФ, который, является основным источником трудового права. В частности в главах 61-62 ТК РФ разъясняется само определение легитимного понятия споров, сроки и порядок рассмотрения, устанавливаются органы, управомоченные разрешать подобные прения, а также рассматривается ряд не менее важных сопутствующих вопросов.
Не всегда отношения между работником и работодателем складываются так, как хотелось бы. Зачастую руководители пренебрегают интересами подчиненных, ущемляя их в правах, хотя бывают и прямо противоположные ситуации, когда причинение ущерба организации является результатом действий наемных сотрудников. В обобщаемом значении подобные прецеденты регулирует трудовое право. Если гражданин столкнулся с нарушением своих интересов в этой области, решить проблему можно несколькими путями:
1. Обратиться в компетентную организацию, оказывающую полный спектр юридических услуг
2. Самостоятельно разобраться в вопросе, изучив основы и нормы трудового права и их использование в судебной практике по трудовым спорам.
Разъяснения Верховного Суда
В 2001 году вступил в силу новый Трудовой кодекс, пришедший на смену КЗоТ, принятому еще в 1971 и не отвечавшему реалиям современной России. С принятием нового законодательного акта, призванного регулировать гражданско-правовые отношения в сфере труда, одновременно возникал и ряд вопросов о надлежащем применении юридических норм на практике. Большую роль в этом плане сыграли разъяснения высшей судейской инстанции – Верховного Суда Российской Федерации, в частности, Постановление №16 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации ТК РФ». Данное постановление внесло определенную ясность толкования норм права о труде, так как принятый ТК РФ содержал ряд новых положений, требующих разъяснения о применении их на практике.
Ключевые моменты постановления
В постановлении были затронуты такие значимые моменты, как подсудность и подведомственность. Так, согласно ст. 382 ТК РФ, органами, уполномоченными рассматривать конфликтные ситуации в сфере труда, являются:
1. Комиссия по трудовым спорам.
2. Суды общей юрисдикции.
В Постановлении разъясняется, что обращение в комиссию не является препятствием для последующего обращения в суд. То есть, по собственному усмотрению, лицо может обратиться за защитой своих интересов в комиссию, либо сразу в судебный орган, или же обращение в суд возможно в течение десятидневного срока со дня получения решения Комиссии. Разъяснение Верховного Суда основано на отсутствии обязательности попыток досудебного разрешения конфликта по ТК РФ и на положениях Конституции Российской Федерации, ст. 46, гарантирующей любому гражданину право получения судейской защиты.
Подсудность подобных дел определена мировым судьям, за исключением процессов, связанных с восстановлением на работу. В соответствие с п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда, лицо вправе обратиться в районный суд с иском о восстановлении на работу в течение месяца с момента получения копии приказа об увольнении, либо со дня фактической выдачи книжки, подтверждающей стаж. Месячный срок может исчисляться со дня отказа работника от получения копии приказа об увольнении. Для всех остальных исков предусмотрен срок в три месяца для обращения к мировым судьям, выполняющим функции судов первой инстанции.
Восстановление на работу
В постановлении получили толкование отдельные статьи нового Кодекса о Труде, прежде являвшиеся спорными. Например, дела, связанные с восстановлением на работу лиц, уволенных в течение периода временной нетрудоспособности или являвшихся членами профсоюзных организаций, при этом скрывших данный факт от работодателя. До представленных толкований норм законодательства о труде в постановлении от 17.03.2004 г., обзор судебной практики процессов, связанных с восстановлением на работу, складывался вполне определенно – в пользу истца. Однако п. 27 Постановления разъяснил недопустимость злоупотребления правом, коим, в частности, являются прецеденты сокрытия нетрудоспособности в момент увольнения или факты утаивания работником членства в профсоюзе. Соответственно, когда подобные случаи злоупотребления правами со стороны уволенных работников находят подтверждения в ходе разбирательств, судья вправе отказать в удовлетворении иска, мотивируя свое решение разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ.
Возмещение морального вреда
Еще один момент, в который внесла ясность Судейская Коллегия Верховного Суда РФ. В статье 237 ТК РФ сказано, что компенсация морального вреда сотруднику по причине действий или, в иных случаях, бездействия работодателя предполагает выплату денежной суммы, размер которой определен на основании соглашения сторон. Однако в части второй этой же статьи указывается, что размер возмещения определяется судом, рассматривающим спор, в независимости от компенсации ущерба имущественного характера. Верховным Судом постановлено, что суды не могут руководствоваться собственной инициативой для определения размера компенсации, так как сумма, подлежащая возмещению, закреплена изначально в самом рабочем договоре сторон.
Сокращение рабочих мест
Изменение внутриполитического курса государства, нацеленного на борьбу с безработицей, дало повод пересмотреть судебную практику по делам об увольнениях, связанных с сокращением рабочих мест. Прежде считалось, что решение о сокращении штатных единиц всецело ложится на плечи работодателя, но если взглянуть на проблему под другим ракурсом, то ответственность за подобное решение, вернее нагрузка ложится на государство. Это бюджетное финансирование льгот, выплаты по безработице и т.д. Собственно, после 17.03.2004 работодателям пришлось доказывать необходимость и целесообразность сокращения штатной единицы в спорах, связанных с увольнением по статье 81, части 1, п. 1. Причем работодатель обязан привести доказательства, значимые с юридической точки зрения, что сокращенному сотруднику в письменном виде были предложены все возможные варианты трудоустройства с учетом изменившихся условий, как того требует статья 74 ТК РФ.
Изменение условий договора в одностороннем порядке
Заключенный договор между работодателем и сотрудником предполагает определенные функции и условия труда, изменение которых в одностороннем порядке недопустимо и возможно лишь при условии соглашения сторон. Однако в некоторых случаях изменение условий труда все же допускается, Так, в ст. 74 ТК РФ сказано, что возможен временный перевод сотрудника с изменением условий работы, не обусловленных существующим договором, если на то существует веская производственная необходимость. Ст. 72.2 ТК РФ позволяет привлекать работника к деятельности, не обусловленной трудовым договором, на срок до одного месяца, для предотвращения несчастных случаев, пожаров и иных чрезвычайных ситуаций или для устранения их последствий. В обобщаемой форме к чрезвычайным обстоятельствам можно отнести стихийные бедствия, военное положение, угрозу экологической катастрофы и прочие форс-мажорные обстоятельства, угрожающие нормальной жизнедеятельности людей. В подобном случае рабочая деятельность будет являться вынужденной необходимостью и не может расцениваться как принудительная. Соответственно, временный перевод работника с изменением условий для рабочей деятельности с целью предотвращения катастрофы, аварии или по иным причинам техногенного или экономического характера возможен в одностороннем порядке по инициативе руководителя организации. При этом отказ сотрудника от перевода, произведенного в соответствии с законодательством, и выполнения возложенных на него новых функций будет расцениваться как прогул и дисциплинарное нарушение на основании разъяснений Судейской Коллегии Верховного Суда от 17.03.2004 г.
