Применение принципов и некоторых положений гражданско-правовых норм в сфере трудовых отношений даёт выгодную возможность расширить пределы реализации прав, а также осуществлять защиту законных интересов, используя дополнительные возможности. Применение гражданского законодательства в решении трудовых споров не имеет единого мнения со стороны экспертов в области юриспруденции, поскольку есть представители, которые выступают против смешения правовых отраслей, а другие специалисты считают, что по состоянию законодательства на текущий момент иначе просто нельзя.
Сходств и переплетений с гражданскими нормами много, поскольку они содержат основополагающие начала, которые не нуждаются в повторениях, а именно: имущество, материальная ответственность, договорная основа и т.п. Указанные аспекты являются предметом гражданских прав, но с другой стороны они могут напрямую касаться трудовых отношений, в том числе регулироваться нормами трудового законодательства. Гражданский кодекс РФ не предусматривает запрета на решение трудовых споров посредством применения гражданско-правовых норм, что часто используется сторонами.
Принципы правоприменения
Субсидиарное применение гражданских норм занимает полезное место в случаях, когда выявляется пробел в регулировании создавшейся ситуации между участниками трудовых правоотношений. Стоить отметить тенденцию развития указанных выше обстоятельств, что влечёт за собой такую правовую действительность, которая позволяет выделить сущностные признаки. К трудовым отношениям сегодня применяются как императивные, так и регулятивные нормы, закреплённые как в Гражданском кодексе РФ, так и иных Федеральных законах, которые были приняты в соответствии с ним.
Чрезмерное использование положений гражданского законодательства может привести к размытию границ регулирования. Более того, применение запрещающих норм способно серьёзно ограничить права любой из сторон трудовых отношений. Необходимо наступление конкретных обстоятельств в рамках трудовых правоотношений, а также отсутствие юридической нормы, способной разрешить спор. Абстрактное применение предписаний гражданского законодательства недопустимо, необходимо наступление определённых условий, а именно:
· недостаточность имеющихся источников по трудовому праву, чтобы разрешить возникшую ситуацию;
· возможность использования нормы гражданского законодательства, посредством которой можно разрешить конкретную ситуацию, при отсутствии противоречий с положениями, регулирующими трудовые отношения;
· отсутствие заключенного сторонами трудового соглашения, если у суда общей юрисдикции не имеется возможности заключить мировое соглашение в результате пробела в законодательстве.
Стоить отметить, что понятие недействительности сделок, суть которого разъясняется ГК РФ, а также все последствия по таким спорам в трудовой сфере применяться не могут, поскольку трудовое соглашение не является сделкой (ст. ст. 153, 167). Более того, все разночтения и коллизии не дают права для замены или отмены действия каких-либо правовых норм, а разрешаются подобные ситуации путём установления степени юридической силы (ст. 5 ТК РФ).
Пути разрешения основных споров
Любое получение выгоды лицом с нанесением материального ущерба другому лицу, если это не было необоснованно законом, считается неосновательным обогащением. Это гражданская норма, в поле действие которой зачастую попадают возникающие трудовые споры, связанные с недополучением части заработной платы (ст. 137 ТК РФ). Практика ВС РФ часто показывает, что ссылка на законодательство, а именно статью 1109 и остальные нормы 60 главы ГК РФ, помогает верно классифицировать действия сторон трудовых отношений, чтобы найти быстрое решение проблемы.
Приведём пример, когда сотрудник заболел, находясь при этом в официальном отпуске. По распоряжению руководства компании ему было начислено пособие на основании временной нетрудоспособности. Он изъявил желание перенести часть отпуска, согласно ст. 124 ТК РФ, на другой период. Отсюда вопрос: необходимо ли совершить перерасчёт отпускных вследствие изменения времени отпуска, чтобы правильно указать сумму среднего заработка?
По мнению экспертов, порядок удержания части заработной платы относится к частным случаям, если это касается счётной ошибки или простоя по вине сотрудника. В приведённом выше случае работник действовал законно, поэтому при пересчёте работодатель не имеет права обязать его внести денежные средства на расчётный счёт организации. Возможность вычесть указанную сумму из дальнейших выплат российским трудовым законодательством не предусмотрена, поэтому ГК РФ в данном случае выступает гарантом защиты интересов работодателя. Стоить отметить, что внесение норм в Трудовой кодекс, регулирующих указанную ситуацию, имеет очевидную необходимость.
Рассмотрим другой пример, в котором сотрудник, выполняя свои трудовые обязанности в соответствие заключенного с работодателем договора, переключился на выполнение других функции в порядке совмещения должностей. Сумма доплаты с руководством компании оговорена не была, т.е. имело место нарушение ст. 151 ТК РФ. Возникает вопрос: каким образом работник получит доплату? Законодательство, охватывающее область трудовых отношений, не предусматривает ответственность за указанное нарушение. Обращаясь к ГК РФ сразу представляется разрешение ситуаций, возникающих между заказчиком и подрядчиком, в которых последний выполнил дополнительные и неуказанные в письменном соглашении работы. Такие невыплаты классифицируются как неосновательное обогащение, а значит, подлежат взысканию, что также распространяется на сотрудника, выполнившего работу в рамках совмещения профессий.
Ключевая роль гражданско-правового регулирования отношений, возникающих между работником и работодателем, указывает на необходимость его использования в современных условиях. Это будет обеспечивать сторонам трудового договора дополнительные возможности в реализации своих прав.
