Сегодня существует неравенство в возможностях работника и работодателя. Сильной стороной в трудовых отношениях является работодатель, ведь у него больше ресурсов и возможностей, а работники нередко зависят от нанимателя материально. В такой ситуации естественно, что законом предусмотрена более серьезная защита именно работника. Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя обычно является достаточно сложным процессом, требующим соблюдения всех законодательно установленных требований. Одной из установленных законом причин увольнения является увольнение работника в связи с утратой доверия.
Об увольнении в связи с утратой доверия в законодательстве
Ст. 81 п. 7 ТК РФ устанавливает, что увольнение в связи с утратой доверия является законным только в случае, если работник совершил виновное действие, при этом он должен непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности. При этом вина, как правовая категория, представляет собой субъективное отношение обвиняемого лица к вменяемому ему действию. Соответственно, в случае неосторожного причинения ущерба компании нельзя говорить и об утрате доверия.
Согласно п. 45 Постановления пленума Верховного Суда от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если факт совершения хищения, взяточничества или иных корыстных правонарушений установлен в предусмотренном законом порядке, то работник может быть подвергнут увольнению в связи с утратой доверия, даже если действие не было связано с их работой.
Особенности процедуры увольнения в связи с утратой доверия
Чтобы увольнение работника в связи с утратой доверия было неоспоримо, необходимо соблюсти все процедуры, предусмотренные трудовым кодексом. Статья 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания истребовать от работника письменное объяснение, если же данное объяснение не предоставляется, то составляется соответствующий акт.
Срок применения дисциплинарного взыскания также очень важно не пропустить. Так, работодатель вправе уволить работника не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, пребывания в отпуске или времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Помимо этого, нельзя уволить работника, если со дня совершения проступка прошло более шести месяцев. В случае если проступок обнаружен ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой, то срок применения дисциплинарного взыскания может составлять не более двух лет.
За каждый проступок разрешено применять не более одного дисциплинарного взыскания. То есть, если работнику был вынесен выговор, то работодатель не вправе уволить его в связи с проступком, за который был вынесен выговор.
После принятия решения об увольнении должен быть составлен приказ о применении соответствующего дисциплинарного взыскания. Этот приказ должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех дней, не считая времени его отсутствия на работе. Если же работник отказывается от ознакомления с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
В любой случае, если работник решит, что его права нарушены, он вправе обжаловать любое дисциплинарное взыскание. Поэтому для того, чтобы у недисциплинированного работника не было шансов для победы в трудовом споре, необходимо каждое действие фиксировать соответствующим актом, который должны подписать два свидетеля. В таком случае работнику, если он действительно виноват, будет очень сложно как-либо навредить работодателю.
